Munkánk során számos esetben éreztük azt, hogy az aktuális szerep (legyen az a tanácsadó, a coach vagy a tréner szerepe) egy adott szituációban korlátozza a lehetőségeket, így az eredményességet is. Ilyenkor azt érezzük, hogy jó lenne az egyik szerepből átlépni a másikba, coach helyett tanácsadóvá válni, tanácsadó helyett trénerré vagy utóbbi helyett a coaching eszköztárához nyúlni. Természetesen bizonyos mértékben erre adott a lehetőség, hiszen a coachok többsége adott már esetenként direkt tanácsot, a tanácsadás mindennapjainak része a tréning eszköztár egy-egy szegmense, és az idők folyamán kialakuló személyes kapcsolatok révén mind a tanácsadónak, mind a trénernek van olykor lehetősége coachként is fellépni. A felsorolt szituációkban egy közös van, mégpedig a kivétel jelleg.
A coach és a coaching folyamat
A coach, ahogyan a szó jelentése is mutatja, egy edző. Nem feladata a coachee helyett megoldásokat keresni vagy az általa ismertek közül mutatni egyet, sokkal inkább rávezetni és eszközt adni. Segíteni felismerni a szituáció vagy a probléma valódi természetét, a saját motivációkat, és az átadott eszközök, módszerek segítségével a coacheeval megoldatni a helyzetet, fejlesztetni önmagát. Ezzel együtt a coach is szétfeszíti olykor a szerepének a kereteit – főként hosszabb, bizalmasabb coaching folyamatokban. Nem teheti azonban ezt rendszeresen, sőt, a kivételként való alkalmazással is óvatosan kell bánnia, mert a teljes coaching folyamatot veszélyeztetheti, ha a coachee szemében egy másik szerepbe kerül. Elveszítheti a hitelességét és megváltozhatnak felé az elvárások – azaz éppen a coaching lényege hiúsulhat meg. A mentort – mint lentebb látni fogjuk – ezek a korlátok nem akadályozzák.
A tréner és a tréningek
Nyilvánvaló, hogy egy tréning jóval kevésbé intim és személyes folyamat, mint akár a coaching, akár a mentoring, de még a tanácsadás során kialakuló kapcsolatokhoz képest is igaz ez. Ugyanakkor igaz az is, hogy mind az egyének, mind a csoportok, mind a szervezet fejlesztésének az egyik legkézenfekvőbb és hatékonyabb módja a tréning. Nem csak az ismeretek és a szemlélet csoportos alakítására alkalmas, de általuk a vállalati kultúra és gondolkodás egészének formálására is. Sokszor fordul azonban elő, hogy a tréner észleli, hogy a csoport egy-egy tagja valamilyen személyes problémával, gátakkal, ismerethiánnyal, önbizalomhiánnyal stb. küzd, aminek az orvoslására a tréning keretei nem alkalmasak. Ilyenkor legfeljebb a szünetekben van módja néhány szót váltani az illetővel, illetve felé vagy a HR felé jelezheti, hogy milyen javaslata van a további fejlesztésekre. Maga viszont a legritkább esetben tud közvetlenül is beavatkozni. A mentornak ugyan szűkebbek a lehetőségei a tréning eszköztárat tekintve, van lehetősége azonban kombinálni a mentoring eszköztárral.
A tanácsadó és a tanácsadási projektek
Bizonyos tekintetben a tanácsadó mozgástere a legnagyobb, hiszen a huzamosabb és intenzívebb közös munka során, megismerve a vállalatot és a különböző vezetőket, alkalmazottakat is, alkalma van egy-egy személy relációjában tréning elemek (esetleg on the job tréning formájában) alkalmazására, vagy átmenetileg coach – coachee kapcsolat kialakítására is. A tanácsadó esetében viszont rávetülhet a folyamatra az „érdekeltség árnyéka”, azaz annak a gyanúja, hogy nem az általa vállalt tanácsadói célok elérése érdekében „manipulál-e”, így a hitelessége is csorbulhat. Ezzel együtt nem ritka szituáció, hogy a tanácsadó közvetlen és konkrét segítséget is ad a személyes kapcsolatokban. Mozgástere mégsem akkora, mint a mentornak, és kötöttségei révén az idejét is jobban be kell osztani más célok elérése érdekében.
A külső mentor és a mentoring folyamat
Le kell szögezni, hogy a mentor és a mentoring folyamat nem egy fölérendelt eszköz a coaching, a tanácsadás vagy a tréning folyamatokkal szemben, hanem azoknak az alternatívája bizonyos szituációkban. A mentor feladata, hogy a mentorált fejlődését a lehető legnagyobb mértékben elősegítse, illetve az általa és az esetlegesen párhuzamosan mentoráltak által a szervezetfejlesztéshez is hozzájáruljon. A mentor szükség esetén konkrét tanácsokat ad, akár eszközöket és rendszerelemeket is, amelyek segítik a mentoráltat a hatékony munkavégzésben. Ugyanakkor tevékenységét átszövik coaching és tréning elemek is. A mentor nem csak a vezetői, munkavállalói dilemmák és problémák területén jártas, de komoly „harci” tapasztalattal, vezetői és operatív folyamatbeli ismeretekkel is rendelkezik, és szükség esetén tréning elemeket is alkalmazhat. A mentor elsődleges prioritása a gyors és tartós fejlődés / változás. Mind a mentorált(ak), mind a szervezet egésze szempontjából. A félreértések elkerülése végett, ennek ellenére a mentor és a mentoring nem fölérendelt fogalma a coach, tréner tanácsadó vagy a coaching, tréning, tanácsadás fogalmaknak, hanem azoknak egy komplementer, részben mégis átfedő halmaza.
A mentoring esetében a megfogalmazott célokhoz igazítva kell a megfelelő súlyokat kialakítani és az eszközöket alkalmazni.
A mentoring esetében még egy szempontot feltétlenül ki kell emelni. Mivel a mentornak rövid idő alatt közvetlen és intenzív ismeretei keletkeznek a mentoráltról vagy mentoráltakról, valamint a közvetlen környezetükről és a folyamatokról, a „saját közegről” is, ezért ezen tapasztalatok révén és azokra építve a mentoring folyamat jól kombinálható tréningekkel, workshopokkal, sőt, kitűnő alapot ad arra is, hogy szervezetfejlesztési vagy hatékonyságnövelő projektnek ágyazzon meg vagy közvetlenül azzá alakuljon.
Ha felkeltettük figyelmét keresse fel a szolgáltatással kapcsolatos honlapunkat:
[button size=”normal” type=”info” value=”Mentor – Mentoring” href=”http://lichtenberg.hu/szolgaltatasaink/mentor-mentoring/”]
vagy tekintse meg többi hasonló témában készült
[button size=”normal” type=”info” value=”Cikkünket” href=”http://www.hatekonysagnovelese.hu/category/egyeb/”]